ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკა

1. ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკის ზოგადი დეფინიცია

1. საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის (შემდგომში - კომისია) ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკა (შემდგომში - HR პოლიტიკა) აჩვენებს, რა გვინდა, საით მივდივართ და როგორ შეიძლება ამის გაკეთება. იგი მოიცავს როგორც მიზნის მიღწევის საშუალებებს, ისე მის შედეგებს. ამ თვალსაზრისით HR პოლიტიკა არის ჩანაფიქრის დეკლარირება. HR პოლიტიკით განსაზღვრულია როგორც გრძელვადიანი მიზნები, ისე მათი მიღწევის გზები. იგი გვკარნახობს გამიზნულ ქმედებებს დასახული მიზნის მისაღწევად. HR პოლიტიკა უნდა გავიგოთ, როგორც არსებითი საშუალებებისა და შედეგების სტრუქტურა.
2. კომისიის ინსტიტუციური შესაძლებლობები დამოკიდებულია არსებულ ადამიანურ რესურსებზე (ადამიანური რესურსების ხარისხი, რაოდენობა, პოტენციალი კომისიის მიზნების მიღწევის უზრუნველსაყოფად). ეს არის HR პოლიტიკის ხედვა, დამყარებული რესურსებზე.
3. HR პოლიტიკა არის სტრატეგიული მისადაგება - ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიის პირდაპირი დაკავშირება კომისიის სამოქმედო (კორპორაციულ) სტრატეგიასთან კომისიის შიდა და გარე ფაქტორების გათვალისწინებით. აქცენტი კეთდება კომისიასა და მის გარემოცვაზე.
4. HR პოლიტიკა არის მიმართულების განვითარება, ადამიანური რესურსებისგან მაქსიმალური შედეგის მიღწევა და სტრატეგიული თანაარსებობის უზრუნველყოფა. HR პოლიტიკა, როგორც ლოგიკური, ეტაპობრივი ურთიერთობის შედეგად მიღებული წერილობითი შეფასება, არის გზამკვლევი კომისიის მისწრაფებების განსახორციელებლად.
5. HR პოლიტიკა აღიარებს ადამიანური რესურსების მართვის ორ ძირითად სტრატეგიას: ზოგადს, როგორიცაა სამუშაოს შესრულების გაუმჯობესება და კონკრეტულს, რომელიც გამომდინარეობს ზოგადი სტრატეგიიდან, ეხება ადამიანური რესურსების მართვის სხვადასხვა ასპექტს – სწავლას, განვითარებას, წახალისებას და ა.შ და ინდივიდუალურად მიესადაგება კონკრეტულ დასაქმებულს.
6. HR პოლიტიკის ზოგადი სტრატეგიის მთავარი მიდგომაა:

• სამუშაოს შესრულებაზე ორიენტირებული მენეჯმენტი – სამუშაოს ეფექტიანი შესრულება ან ეფექტიანი მუშაობა გამიზნულია გავლენა მოახდინოს კომისიის მუშაობის ისეთ სფეროებზე, როგორიცაა პროდუქტიულობა, ხარისხი, მომსახურების სერვისის დონე, ზრდა და მოგება. საუკეთესო შრომითი პრაქტიკა მოიცავს კადრების მოზიდვისა და შერჩევის პროცედურებს, ხანგრძლივ და რელევანტურ ტრენინგს, მართვის განვითარების აქტივობებს, სამუშაოს მართვის პროცესებს და სტაბილურ სახელფასო სისტემას, რომელიც წახალისების გზით მოტივაციის გაზრდას ემსახურება.
• ვალდებულებაზე ორიენტირებული მენეჯმენტი - ძირითადი აქცენტი გადატანილია ერთობლივი ვალდებულების მნიშვნელობაზე. ვალდებულებაზე ორიენტირებული მართვა მიმართულია ვალდებულების გაზრდაზე ქცევის თვითკონტროლით და არა გარეშე სანქციებითა და ინდივიდზე ზეწოლით, ხოლო კომისიის შიგნით ურთიერთობები ეფუძნება ნდობის მაღალ ხარისხს.
• ჩართულობაზე ორიენტირებული მენეჯმენტი – აქტიურ ურთიერთჩართულობაზე ორიენტირებული სამუშაო პრაქტიკა წარმოადგენს ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკის ერთობლიობას, რომელიც ფოკუსირებულია ისეთ ფაქტორებზე, როგორიცაა დასაქმებულთა გადაწყვეტილების მიღება, ძალაუფლება, ინფორმაციის წვდომა, ტრენინგი და წახალისება. დასაქმებული უფრო მეტად ერთვება თავის  საქმიანობაში,  თუ მას აქვს უფლება თავად გააკონტროლოს და ბოლომდე გაითავისოს საკუთარი სამუშაო. აქტიურ ჩართულობაზე ორიენტირებული პრაქტიკა საკმაოდ ეფექტურია, რადგან შედეგად მოაქვს ერთობლივი მოღვაწეობა და პროდუქტიულობა. ეს გულისხმობს დასაქმებულებთან ურთიერთობას, როგორც პარტნიორებთან, რომელთა ინტერესებს პატივს სცემენ და რომლებსაც აქვთ უფლება თავიანთი შეხედულებები გამოთქვან იმ საკითხებზე, რომლებიც მათ ეხებათ. მიდგომა მოიცავს ღია კომუნიკაციას. მისი მიზანია შექმნას ისეთი გარემო, როდესაც მუდმივად არის დიალოგი მენეჯერსა და დაქვემდებარებულს შორის, რათა განისაზღვროს მოლოდინი, ერთმანეთს გაუზიარონ ინფორმაცია ორგანიზაციის მისიის, ფასეულობებისა და ამოცანების შესახებ. შედეგად ყველასათვის გასაგები ხდება, რას უნდა მიაღწიოს კომისიამ, ყალიბდება ადამიანური რესურსების მართვისა და განვითარების სტრუქტურა, რაც უზრუნველყოფს კომისიის დასახული მიზნების მიღწევას. 

2. HR პოლიტიკის არსი

1. HR პოლიტიკა არის კომისიაში მაღალი კვალიფიკაციის მქონე პროფესიონალების შერჩევასთან, დასაქმებასთან, პროფესიულ განვითარებასა და შენარჩუნებასთან დაკავშირებული პროცესების, მიდგომების, ფასეულობებისა და პრინციპების ერთობლიობა და შესაბამისობაშია მოქმედ კანონმდებლობასთან, კომისიის დანიშნულებასთან, ხედვასა და სტრატეგიულ განვითარებასთან.
2. HR პოლიტიკა ეფუძნება ადამიანური რესურსების გადამწყვეტი მნიშვნელობის აღიარებას კომისიის საქმიანობის ყველა დონეზე. კომისია მიიჩნევს, რომ ადამიანური რესურსები წარმოადგენს სტრატეგიული პოტენციალის ძირითად ძალას.
3. HR პოლიტიკის ძირითადი პრიორიტეტულობაა:

• კომისიის მიზნები და ამოცანები
• სტრუქტურული ერთეულის მიზნები და ამოცანები
• დასაქმებულის მიზნები და ამოცანები.

4. HR პოლიტიკა გამომდინარეობს კომისიის ორგანიზაციული მიზნებიდან, გამოწვევებიდან და ითვალისწინებს კომისიის ზოგადსტრატეგიულ ხედვებს. 

3. HR პოლიტიკის მიზნები

1. HR პოლიტიკის მიზანია გაზარდოს კომისიის შესაძლებლობები თანამედროვე უნარების მქონე, ჩართული, მოტივირებული და საქმისადმი ერთგული დასაქმებულებით უზრუნველყოფის გზით. HR პოლიტიკას ორი მთავარი ამოცანა აქვს: 1) მოხდეს ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიისა და კორპორაციული სტრატეგიის ინტეგრაცია; 2) ჰქონდეს საერთო მიმართულება, რომ კომისიის კორპორაციული საჭიროებები და დასაქმებულების შრომითი მოთხოვნები სრულყოფილი და პრაქტიკული ადამიანური რესურსების პოლიტიკისა და პროგრამების შემუშავება-შესრულებით დაკმაყოფილდეს.
2. HR პოლიტიკის მთავარ მიზნებს წარმოადგენს:

• საჭირო ადამიანური რესურსების დაგეგმვით და პროცესის განხორციელების გზით კომისიის სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანების მიღწევის ხელშეწყობა;
• დასაქმებულთა თვითრეალიზაციის, გუნდური, მოტივირებული და ეფექტიანი საქმიანობის უზრუნველყოფა, რათა თავისუფლად წარმოაჩინონ და განავითარონ საკუთარი პროფესიული შესაძლებლობები და პიროვნული უნარ-ჩვევები;
• დასაქმებულის ყოველდღიური ქცევა მიმართული იყოს კომისიის მისიისა და ღირებულებების, ფასეულობებისა და ეთიკის ნორმების პრაქტიკაში გატარებისკენ, რათა ის ჩამოყალიბდეს წარმატებულ დასაქმებულად;
• დასაქმებულთა ძლიერი მხარეების გამოვლენა და საჭიროებების გათვალისწინებით პროფესიული განვითარების ხელშეწყობა;
• კომისიის ორგანიზაციულ-სტრუქტურული მოწყობით გათვალისწინებული ფუნქციების ეფექტიანად შესრულების ხელშეწყობა;
• კომისიის ინსტიტუციური შესაძლებლობების შენარჩუნება და განვითარება;
• საჯარო მომსახურების გაუმჯობესებასა და ინოვაციებზე ორიენტირებული კულტურის დანერგვა. 

4. HR პოლიტიკის ძირითადი პრინციპები

HR პოლიტიკის ძირითადი პრინციპებია:

• სამართლიანობა და გამჭვირვალობა;
• თანასწორობა, მიუხედავად განსხვავებულობისა რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი (მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, მრწამსის, მსოფლმხედველობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით;
• ნების თავისუფალი გამოვლენა;
• ურთიერთპატივისცემა და ურთიერთმხარდაჭერა;
• ერთგულება და სანდოობა;
• კოლეგიალობა;
• სუბორდინაცია;
• კეთილსინდისიერება;
• დასაქმებულთა ინტერესების გათვალისწინება;
• გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში მონაწილეობა;
• გადაწყვეტილებათა ღიაობა და საყოველთაო ხელმისაწვდომობა. 

5. HR პოლიტიკის ღირებულებები

1. HR პოლიტიკის მთავარ ღირებულებებს წარმოადგენს პოზიტიური და კოლეგიალური ურთიერთობები, აქტიური ჩართულობა, პროფესიონალიზმი, პასუხისმგებლობა, სანდოობა, საიმედოობა, ანგარიშვალდებულება, სოციალური პასუხისმგებლობა, უსაფრთხოება, კონფიდენციალურობა, კომისიის მიღწევებით სიამაყე.
2. HR პოლიტიკა ასახულია კომისიის შინაგანაწესში, შრომით ხელშეკრულებებში, შეფასების წესსა და სხვა შიდამარეგულირებელ აქტებში.
3. HR პოლიტიკის განხორციელების პროცესში კომისია ითვალისწინებს საუკეთესო საერთაშორისო პრაქტიკასა და გამოცდილებას. 

6. ადამიანური რესურსების მართვა

1. HR პოლიტიკის შესაბამისად, კომისიაში ადამიანური რესურსების მართვაზე პასუხისმგებელია კომისიის აპარატის ადმინისტრაციული დეპარტამენტი.
2. კომისიის ადამიანური რესურსების მართვა არის უწყვეტი ციკლი, რომელიც მოიცავს ოთხ თანმიმდევრულ ეტაპს:

• ორგანიზება/დაგეგმვა - საშტატო ერთეულების დაგეგმვა, თანამდებობრივი ინსტრუქციების შემუშავება/განახლება;
• ახალი პირის მიღება - კომისიაში ადამიანური რესურსების მოზიდვა, შერჩევა და ადაპტაცია (ონბორდინგი);
• სამუშაოს მართვა - კომისიაში დასაქმებულის საქმიანობის შეფასება, პროფესიული უნარ-ჩვევების ამაღლება, მოტივაცია, დისციპლინური პასუხისმგებლობა, კორპორატიული კულტურის განვითარება;
• კომისიაში საქმიანობის დასრულება - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. 

7. ადამიანური რესურსების დაგეგმვა

1. ადამიანური რესურსების დაგეგმვა არის HR პოლიტიკის უმნიშვნელოვანესი პროცესი, რომელიც მოიცავს:

• კომისიის სტრატეგიული მიზნების განსაზღვრას;
• არსებული მატერიალური, ფინანსური და ადამიანური რესურსების შეფასებას;
• საჭირო რაოდენობის, შესაბამისი კვალიფიკაციისა და ცოდნის ახალი ადამიანური რესურსების განსაზღვრას;
• ადამიანური რესურსების მოზიდვის გზების განსაზღვრას (გარედან მოზიდვა ან/და შიდა რესურსის გამოყენება მათი შესაძლებლობების მიხედვით).

2. ახალი დასაქმებულის საჭიროება შეიძლება გამომდინარეობდეს:

• ახალი სტრუქტურული ერთეულის შექმნით;
• სტრუქტურული ერთეულის ფუნქციების ცვლილების, ცალკეული ფუნქციის გაუქმების/დამატების შედეგად, ფუნქცია-მოვალეობის სხვა დასაქმებულებზე გადანაწილების შედეგად;
• სტრუქტურული ერთეულის სამუშაოს მოცულობის გაზრდით;
• სტრუქტურული ერთეულის დასაბუთებული მოთხოვნით;
• დასაქმებულის გათავისუფლებით;
• სხვა გარემოებების შედეგად. 

8. თანამდებობრივი ინსტრუქციები და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები

1. კომისიის საშტატო განრიგით გათვალისწინებულ თანამდებობაზე შემუშავებულია თანამდებობრივი ინსტრუქციები (სამუშაო აღწერილობები) და ამ თანამდებობისთვის დადგენილი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები: პროფესიული ცოდნა, უნარები, კომპეტენციები, პიროვნული თვისებები, რაც საჭიროა დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობების შესრულებასთან და გამომდინარეობს კომისიის ფასეულობებიდან და ორგანიზაციული კულტურიდან.
2. თანამდებობრივი ინსტრუქციები შემუშავებულია საერთაშორისო სტანდარტის შესაბამისად და არის მნიშვნელოვანი დოკუმენტი ადამიანური რესურსების შერჩევისა და შრომითი ურთიერთობის პროცესის მართვისთვის. ეს არის ფუნქცია-მოვალეობების, პასუხისმგებლობის, შესასრულებელი სამუშაოსა და დავალებების ამსახველი მკაფიო, ნათელი დოკუმენტი, ერთგვარი შეთანხმება კომისიასა და დასაქმებულს შორის. სწორად ფორმულირებული სამუშაოს აღწერილობით კომისია ახდენს დასაქმებულის კომპეტენციების განსაზღვრას და შესრულებული სამუშაოს შეფასებას.
3. თანამდებობრივი ინსტრუქციების შედგენასა და საჭიროებისამებრ ცვლილებებს, სხვა სტრუქტურულ ერთეულებთან კოორდინაციაში, უზრუნველყოფს კომისიის აპარატის ადმინისტრაციული დეპარტამენტი.

9. ადამიანური რესურსების მოზიდვა

1. ადამიანური რესურსების მოზიდვა ეყრდნობა გამჭვირვალე, ობიექტური და მიუკერძოებელი პროცესის წარმართვას, კანდიდატებისთვის თანაბარი შესაძლებლობების უზრუნველყოფას.
2. კომისიაში არსებობს ადამიანური რესურსების მოზიდვის შიდა და გარე წყაროები.
3. ადამიანური რესურსების მოზიდვის შიდა წყაროა როტაცია (დასაქმებულის კარიერული განვითარება), რაც გულისხმობს ვერტიკალურ გადაადგილებას - დასაქმებულის გადაყვანას კომისიის აპარატის საშტატო განრიგით განსაზღვრულ უფრო მაღალ თანამდებობაზე ან ჰორიზონტალურ გადაადგილებას - დასაქმებულის იმავე დონის თანამდებობაზე სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადაყვანას.
4. გარე წყაროებიდან მოზიდვის შესაძლო მექანიზმებია:

• კომისიის ვებგვერდსა ან საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ ადმინისტრირებულ ვებგვერდზე ვაკანსიის გამოცხადება;
• სოციალური ქსელით ვაკანსიის განაცხადის გაზიარება;
• კომისიაში დასაქმებულთა პირადი კონტაქტების გამოყენება კვალიფიკაციურ კადრებთან დაკავშირების მიზნით;
• კვალიფიციური კანდიდატებისთვის კონკურენტუნარიანი ანაზღაურების შეთავაზება;
• ტრენინგებში, სასწავლო პროგრამებში, კონფერენციებსა და ფორუმებში მონაწილე კვალიფიციური პირების შერჩევა;
• დასაქმების ფორუმებში მონაწილეობა და ინფორმაციის გავრცელება კომისიის საქმიანობისა და მასში არსებული ვაკანსიების შესახებ;
• სტაჟირება, როგორც მაღალკვალიფიციური კადრების მოზიდვის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი შესაძლებლობა;
• საკონკურსო რეზერვი, რომელიც იქმნება კონკურსის შედეგად გამოვლენილი საუკეთესო შედეგების მქონე მეორე და მესამე კანდიდატისგან. 

10. ადამიანური რესურსების შერჩევა

1. ადამიანური რესურსების შერჩევა ეფუძნება კომისიის სტრატეგიული საჭიროებების შესაბამისად კომპეტენტური და კვალიფიციური პირების სამსახურში მიღებას, რათა მათ შეძლონ კომისიის მისიის და ღირებულებების გაზიარება, სამუშაო პროცესების ეფექტიანად წარმართვა, კომისიის სტრატეგიებით განსაზღვრული შედეგების მიღწევა.
2. კომისიაში პირის მიღება ხდება კონკურსის ან კონკურსის გარეშე - შტატგარეშე პოზიციაზე გაწეული რეკომენდაციის საფუძველზე.
3. საშტატო განრიგით გათვალისწინებულ თანამდებობაზე კონკურსი ცხადდება საქართველოს კანონმდებლობისა და კომისიის შიდამარეგულირებელი აქტებით დადგენილი წესების შესაბამისად.
4. კონკურსის წესით პირის შერჩევა შესაძლებელია მოიცავდეს შემდეგ საფეხურებს:

• საკონკურსო მოთხოვნებთან ფორმალური შესაბამისობის დადგენის მიზნით განაცხადით წარმოდგენილი დოკუმენტაციის გადარჩევა;
• კანდიდატის შეფასება ზეპირი ან/და წერილობითი ფორმით (წერითი დავალება/ტესტირება);
• გასაუბრება და სხვა. 

11. გამოსაცდელი ვადა

1. პირი შეიძლება სამსახურში მიღებულ იქნეს გამოსაცდელი ვადით.
2. გამოსაცდელი ვადის წარმატებით ან წარუმატებლად გავლის განმსაზღვრელი კრიტერიუმია შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის მიერ დასაქმებულის სამუშაოს შესრულების, უნარების და პოტენციალის შეფასება - რამდენად შეძლებს თავი გაართვას გამოსაცდელ პერიოდში დაკისრებულ მოვალეობებს.
3. გამოსაცდელი ვადა შესაძლებლობას  აძლევს ორივე  მხარეს -  კომისიასა და დასაქმებულს, განსაზღვრონ, რა მოლოდინები აქვთ ერთმანეთის მიმართ, შეფასდეს დასაქმებულის აუცილებელი უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები სამუშაოს შესასრულებლად, შეესაბამება თუ არა დასაქმებული თავისი პირადი თვისებებით შესასრულებელ სამუშაოს, რამდენად მისაღებია დასაქმებულისთვის სამუშაო გარემო და ა.შ.
4. გამოსაცდელი ვადის პერიოდში დასაქმებულს აქვს ადაპტაციის და სამუშაო პროცესში ეფექტურად ჩართვის, მისი პიროვნული და პროფესიული შესაძლებლობების წარმოჩინების შესაძლებლობა.
5. პირის გამოსაცდელი ვადით კომისიაში აყვანა ხორციელდება საქართველოს შრომის კოდექსითა და კომისიის შიდამარეგულირებელი აქტებით დადგენილი წესით.
6. გამოსაცდელი ვადის პერიოდში შესაძლებელია დასაქმებულს მიეცეს განსხვავებული ანაზღაურება, რომელიც შესაძლებელია შეიცვალოს გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემდეგ. 

12. ადაპტაცია

1. კომისია უზრუნველყოფს ახალი დასაქმებულის სწრაფ და კონსტრუქციულ ადაპტაციას ახალ სამუშაო გარემოში. ადაპტაციის მიზანია ახალმა დასაქმებულმა სრულფასოვნად მოახდინოს გუნდთან, უშუალო ხელმძღვანელთან და სხვა დასაქმებულებთან სოციალიზაცია და ინტეგრაცია, საკუთარ ფასეულობათა კომისიის კორპორატიულ ღირებულებებსა და ნორმებთან თავსებადობის გათვითცნობიერება.
2. კომისიაში ახალი დასაქმებულის ადაპტაციის პროცესის მხარდამჭერი ღონისძიებებია:

• ახალი დასაქმებულისათვის სამუშაო სივრცის გაცნობა;
• ახალი დასაქმებულის წარდგენა/გაცნობა კომისიაში დასაქმებულებისათვის;
• ახალი დასაქმებულის კომისიის დოკუმენტბრუნვის ელექტრონულ  პროგრამაში  - eDocument-ში, ასევე კომისიაში დასაქმებულთა საინფორმაციო ბაზაში (პორტალზე) დამატება;
• სამუშაო ელექტრონული ფოსტის გახსნა;
• კომისიაში შემოსასვლელი ელექტრონული ბარათის გადაცემა;
• შინაგანაწესისა და სხვა შიდამარეგულირებელი დოკუმენტაციის გაცნობა;
• გაცნობითი ხასიათის ტრენინგის ჩატარება საქმისწარმოების სისტემის ან სხვა საჭიროების შემთხვევაში;
• საჭირო ინვენტარით უზრუნველყოფა;
• კორპორატიული დაზღვევის პაკეტისა და ტელეფონის ნომრის შეთავაზება;
• მენტორის განსაზღვრა (გამოცდილი, მცოდნე დასაქმებული ეხმარება ახალ დასაქმებულს სწრაფად აღიქვას ორგანიზაციული ნორმები, განვითარდეს პროფესიულად და წარმატებით გაართვას თავი შესასრულებელ სამუშაოს). 

13. მოტივაცია

1. მოტივაცია კომისიაში დასაქმებულს უქმნის კომისიის, სტრუქტურული ერთეულისა და ინდივიდუალური მიზნების მიღწევისა და ამოცანების წარმატებით შესრულების საფუძველს. მოტივაციის მიზანია თითოეული დასაქმებულის გარკვეული ქცევების მატერიალური და არამატერიალური სტიმულირება, სამუშაოსადმი დადებითი განწყობის შექმნა. მოტივირებული დასაქმებულის ქცევა არის დამაჯერებელი, ის უკეთ წარმოაჩენს თავის ინიციატივებს და წინადადებებს, თავს გრძნობს ერთიანი გუნდის სრულფასოვან წევრად.
2. კომისიაში დასაქმებულის მოტივაციის ფაქტორებიდან აღსანიშნავია:

• დასაქმებულის წარმატებული საქმიანობის, მონდომების, პროფესიონალიზმისა და ერთგულების აღიარება;
• სამუშაოთი კმაყოფილება;
• საკუთარი მნიშვნელოვნების განცდა;
• პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა;
• გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში ჩართულობა და ორგანიზაციული პასუხისმგებლობის აღება;
• განსხვავებული და არაერთგვაროვანი დავალებების შესრულება;
• სოციალური კონტაქტები, კოლეგებთან არაფორმალური ურთიერთობები, კორპორატიული კულტურის გათავისება;
• უსაფრთხოება: საიმედო სამუშაო ადგილი, შემოსავლების საიმედო და სტაბილური წყაროს არსებობა, პერსონალური ინფორმაციის დაცვა;
• დადებითი უკუკავშირი კოლეგებისგან, მენეჯერებისგან;
• პოზიტიური მხარდაჭერა;
• ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა;
• შრომის ანაზღაურების და სტიმულირების სისტემის სამართლიანობა;
• წახალისების სტიმულირება.

3. წახალისების, როგორც მოტივაციის ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორის, მიზანია კომისიაში დასაქმებულის ჩართულობის გაზრდა და პიროვნული აღიარება, როცა მხედველობაშია მიღებული მისი წვლილი კომისიის ორგანიზაციულ განვითარებაში. წახალისების ფორმები და საფუძვლები რეგულირდება კომისიის შესაბამისი გადაწყვეტილებით დამტკიცებული წესით.
4. მოტივაციისთვის განსაზღვრული მატერიალური და არამატერიალური წახალისების ფორმების გამოყენება არაა შეზღუდული და ემყარება თანამშრომელთა შეფასების, პროფესიული განვითარებისა და ტალანტების მართვის სისტემებით განსაზღვრული ღონისძიებების/მატერიალური წახალისების ქმედებების ერთობლიობას. 

14. აღიარება

1. დასაქმებულის აღიარების მიზანია, მაქსიმალურად გააუმჯობესოს დასაქმებულების სტრატეგიული მიზნების მიღწევის მოტივაცია, ერთმანეთთან დაახლოვოს კომისიისა და დასაქმებულების ინტერესები, დასაქმებულებში გააძლიეროს სურვილი, ყოველდღიურად ბოლომდე დაიხარჯონ კომისიისთვის სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი შედეგების მისაღწევად გამოვლენილი განსაკუთრებული ძალისხმევის დროული შეფასებითა და შესაბამისი არამატერიალური თუ მატერიალური წახალისების ქმედებების განხორციელებით.
2. აღიარების მიზნებისთვის წელიწადში ერთხელ შესაძლებელია გამოყენებულ იქნეს ნომინაციების სისტემა, კერძოდ, ნომინაციების დასახელება:

• კომისიის საუკეთესო სტრუქტურული ერთეული - ყველაზე მეტ ნომინაციაში, მათ შორის, პერსონალურ ნომინაციებში გამარჯვებული სტრუქტურული ერთეული;
• საუკეთესო ინოვაცია - რაიმე სიახლის ან უკვე არსებულის ახლებურად გაკეთება/მნიშვნელოვანი დადებითი ცვლილება, რომელიც გამოიწვევს კომისიის წარმატებულ განვითარებას/ცვლილებები დაკავშირებულია ახალ, გაუმჯობესებულ პროდუქტებთან, მომსახურებასთან, მეთოდოლოგიასთან, ინტელექტუალური სიკეთის შექმნასთან;
• საუკეთესო მომსახურება - მომხმარებელთა კმაყოფილება;
• საუკეთესო მიღწევა კომისიის სტრატეგიებით გათვალისწინებულ კომპონენტებში;
• გუნდური მუშაობის საუკეთესო ნიმუში (2 ან მეტი სტრუქტურა) - რამდენიმე სტრუქტურული ერთეულის ძალისხმევის გაერთიანების შედეგად ერთობლივი მუშაობის, ერთობლივი პროექტის წარმატებული შედეგი;
• საუკეთესო მიღწევა საერთაშორისო ასპარეზზე;
• მომავლის ბიზნეს-პროცესები - ისეთი ბიზნეს-პროცედურის ან ავტომატიზებული პროცესების შემუშავება, რომელთა შედეგად მნიშვნელოვნად დაიზოგა სხვადასხვა სახის რესურსი/მცირე რესურსით პროცესების მართვა და გაუმჯობესებული შედეგის მიღება;
• საუკეთესო მენეჯერის   ნომინაცია - საუკეთესო მენეჯერის  ნომინაციაზე შესაძლოა წარდგენილ იქნეს სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი, მოადგილე, სამმართველოს უფროსი, რომელსაც აქვს საუკეთესო მენეჯერული უნარები, გამორჩეულად ზრუნავს დაქვემდებარებულ დასაქმებულთა განვითარებაზე, მოტივირებაზე; დაქვემდებარებული სტრუქტურული ერთეული გამოირჩევა მაღალი შედეგებით, დაქვემდებარებულ დასაქმებულებს წლიური შეფასების სისტემის მიხედვით აქვთ კარგი ან საუკეთესო ქულები;
• ყველაზე პროდუქტიული ახალი თანამშრომელი - განიხილება საუკეთესო შეფასების მქონე დასაქმებულები, რომელთა სტაჟი არ აღემატება 2 წელს;
• კომისიის ვეტერანი თანამშრომელი - ამ ნომინაციაში ერთხელ გამარჯვების შემთხვევაში დასაქმებულს მუდმივად რჩება მინიჭებული სტატუსი. გამარჯვების კრიტერიუმია კომისიაში მუშაობის სულ მცირე 10-წლიანი სტაჟი. 

15. დასაქმებულის საქმიანობის შეფასება

1. დასაქმებულის შესრულებული სამუშაოს შეფასება არის პროცესი, რომლითაც ჯამდება თითოეული დასაქმებულის მიერ განხორციელებული საქმიანობა.
2. კომისიაში დასაქმებულის შეფასების მიზანია:

• კომისიის საქმიანობის ეფექტიანობის გაუმჯობესება;
• ადამიანური რესურსების უკეთ მართვის ხელშეწყობა;
• დასაქმებულთა მოტივაციის ამაღლება;
• კარიერული განვითარების პოლიტიკის შექმნა;
• ინდივიდუალური პროფესიული განვითარების პროგრამის საჭიროებების განსაზღვრა;
• რისკების იდენტიფიცირება და მათი პრევენციის დაგეგმვა.

3. შეფასება ხორციელდება იმგვარი კომპონენტებით, როგორიცაა ფუნქციები, კომპეტენციები და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური საკითხები.
4. შეფასების პროცესი მოიცავს ზემდგომის მიერ ქვემდგომის შეფასებასა და უკუკავშირს (მათ შორის ქვემდგომთა თვითშეფასებას); დასაქმებულის შეფასება ეფუძნება კანონიერების, სამართლიანობის, გამჭვირვალობის, ობიექტურობის, მიუკერძოებლობის, ნდობის, კომისიისა და დასაქმებულის ინტერესების თანაფარდობისა და თანაზომიერების პრინციპებს.
5. შეფასების შედეგებისა და წახალისების სტიმულირების ფორმების სამართლებრივი საფუძვლები რეგულირდება კომისიის შესაბამისი გადაწყვეტილებით დამტკიცებული წესით. 

16. პროფესიული განვითარება

1. კომისიაში დასაქმებულის პროფესიული განვითარების მიზანია პროფესიული ცოდნის, კომპეტენციებისა და შესაძლებლობების გაზრდა, შესრულებული სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესება.
2. დასაქმებულთა პროფესიული განვითარება მიმდინარეობს ორი მიმართულებით:

• ახალი დასაქმებულის სწავლება;
• არსებული დასაქმებულების სწავლება/გადამზადება.

3. დასაქმებულთა პროფესიული განვითარების შესაძლებლობებია:

• ტრენინგი;
• სამუშაო შეხვედრებში, კონფერენციებში, სემინარებში, სასწავლო ვიზიტებში, ფორუმებში მონაწილეობა;
• მენტორინგი;
• კარიერული გადაადგილება.

4. კომისია იყენებს როგორც გარედან მოზიდულ ტრენინგებს, ასევე შიდა რესურსს. ამ მიზნით შეირჩევიან შესაბამისი ცოდნისა და გამოცდილების მქონე ადამიანები, რომლებიც დასაქმებულებს უზიარებენ ცოდნას საჭიროების შესაბამისად.
5. პროფესიული განვითარების კუთხით თანამშრომლობის პრიორიტეტი ენიჭება ა(ა)იპ „ელიზბარ ერისთავის სახელობის ენერგეტიკის სასწავლო ცენტრს“. 

17. კარიერული განვითარება

1. კარიერული განვითარების მიზანია შრომით ვალდებულებათა კეთლსინდისიერი შესრულებისა და წარმატებული პროფესიული მიღწევების აღიარებაზე ორიენტირებული ინსტიტუციური კულტურის ამაღლება ინდივიდუალური დასაქმებულის დონის, გუნდური და ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების ურთიერთშესაბამისობის გაძლიერებით. აღნიშნული ეფუძნება დაშვებას, რომ დასაქმებულთა განსაკუთრებული ძალისხმევის, უნარების და/ან შედეგების დროული, სამართლიანი აღიარებითა და კომისიის შესაბამისი საპირწონე ქმედებების განხორციელებით გაიზრდება მათი პროფესიული და პიროვნული უნარები, კმაყოფილება, ასევე კომისიის მიმართ ლოიალობა და პროდუქტიულობა.
2. კომისიაში დასაქმებულის კარიერული განვითარება შესაძლებელია კარიერული გადაადგილების (საშტატო გადაადგილების) და შტატგარეშე სპეციალისტის საშტატო პოზიციაზე (სპეციალისტი, მთავარი სპეციალისტი) დანიშვნის გზით.
3. დასაქმებულთა კარიერული განვითარების პროცესის ინიცირება შესაძლოა განხორციელდეს შეფასების ციკლის დაწყებისას ან ამ ციკლის შუალედურ პერიოდში, როდესაც ხდება დასაქმებულთა აქტივობის პროცესის მიმდინარეობის მონიტორინგი და დაგეგმილი ქმედებების გადახედვა/რეფორმულირება.
4. კარიერული განვითარების პროცესი გულისხმობს ისეთ კომპონენტებს, როგორიცაა საჭიროების ანალიზი, დასაქმებულების იდენტიფიკაცია, შესაბამისი პროფესიული განვითარების ქმედებების დაგეგმვა, დაგეგმილი ქმედებების განხორციელება და მონიტორინგი.
5. კარიერული განვითარების მოქმედების სფერო თანაბარწილად ვრცელდება იმ დასაქმებულებზეც, რომელთაც წარმატებით გაიარეს გამოსაცდელი ვადა ან რომლებიც დასაქმებული არიან არ??