მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის პოლიტიკა 

1. შესავალი

1. საქართველოს ენერგეტიკისა და წყალმომარაგების მარეგულირებელი ეროვნული კომისიის (შემდგომში – კომისია) საჯარო ადმინისტრაციული საქმიანობა ეფუძნება  დასაქმებულებს შორის ურთიერთხელსაყრელ, გრძელვადიან და ურთიერთპატივისცემაზე დამყარებულ ურთიერთობებს, რაც მიიღწევა მრავალფეროვნებით, თანასწორობით და ინკლუზიით.
2. კომისია იღებს პასუხისმგებლობას, განავითაროს მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია და წაახალისოს კომისიაში დასაქმებულთა  მრავალფეროვნება მიუხედავად ასაკის, სქესის, ენის, რასის, კანის ფერის, ეთნიკური და კულტურული კუთვნილების, სოციალური სტატუსის, ოჯახური მდგომარეობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, გენდერული იდენტობის, რელიგიის აღმსარებლობის და რწმენის, სექსუალური ორიენტაციის, ეროვნული და გეოგრაფიული წარმომავლობის, ფიზიკური და მენტალური გამოხატულების, პოლიტიკური მრწამსის და სხვა მახასიათებლებისა.
3. მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია ემსახურება კომისიის ახალი პოლიტიკისა და პროცედურების შემოღებას და განხორციელებას, ამ ღირებულებების ინსტიტუციონალიზაციას.
4. კომისიის მიზანია შეიმუშაოს და განახორციელოს მრავალფეროვანი, თანასწორი და ინკლუზიური პროგრამები და პროექტები, რომლებიც განსხვავებული გამოცდილებისა თუ შესაძლებლობის დასაქმებულებს დააკავშირებს და გააერთიანებს ერთი საერთო მიზნისთვის. ამგვარი დამოკიდებულებით კომისიაში დასაქმებულთა გამოცდილება გახდება უფრო მრავალმხრივი და კომისიას მიიყვანს უფრო ინკლუზიურ ერთობამდე.
5. კომისიის ორგანიზაციული ხედვა და ღირებულებები განაპირობებს მრავალფეროვანი, თანასწორი და ინკლუზიური ღირებულებების პატივისცემას. კომისიის შიდამარეგულირებელი აქტებისა და სხვა შესაბამისი სახელმძღვანელო პრინციპების პარალელურად, მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია ეხმარება კომისიას დასაქმებულებთან დამოკიდებულებების განსაზღვრაში.

2. ზოგადი დებულებები

1. მრავალფეროვნების, თანასწორობის და ინკლუზიის პოლიტიკა (შემდგომში – DEI პოლიტიკა) აყალიბებს კომისიაში დასაქმებულების იდენტობას სხვა ისეთ ინსტიტუციებთან ერთად, როგორიცაა სოციალური სტატუსი, მორალურ-ეთიკური თუ მსოფლმხედველობითი თავისებურებები.
2. DEI პოლიტიკით კომისია მხარს უჭერს პროფესიონალთა კულტურული სოციუმის ფორმირებას, რომელიც ემსახურება კომისიის კანონმდებლობით განსაზღვრულ საქმიანობას. ის აუცილებელია ღრმა, სანდო, ურთიერთსასარგებლო ურთიერთობების შესაქმნელად. DEI პოლიტიკა აძლიერებს კომისიის რეპუტაციას, როლს და დანიშნულებას საჯარო ადმინისტრაციულ სივრცეში.
3. DEI პოლიტიკა აუმჯობესებს ხედვებს და ნერგავს სხვადასხვა მიდგომებს კომისიის საქმიანობაში მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის გასაუმჯობესებლად.
4. DEI პოლიტიკის პრიორიტეტები განისაზღვრება კომისიაში დასაქმებულების საჭიროებებზე და მოთხოვნებზე ორიენტაციით, რაც კომისიის მდგრადი განვითარების მნიშვნელოვანი განზომილებაა.
5. DEI პოლიტიკა ეს არი მაღალი კორპორატიული კულტურის, პასუხისმგებლობის და ნდობის მანდატის კომპლექსურობა, რომელიც ადამიანური რესურსების სამართლიანი და სწორი განაწილებით მიიღწევა და უზრუნველყოფს მრავალფეროვნების პროაქტიულ და თანმიმდევრულ ინტეგრაციას.
6. DEI პოლიტიკა კომისიის არადისკრიმინაციული პოლიტიკის გაგრძელებაა და კომისიის შინაგანაწესთან, კომისიაში სექსუალური შევიწროების პრევენციისა და რეაგირების წესთან, გენდერული თანასწორობის სტრატეგიასა და ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკასთან ერთად ემსახურება მაღალკვალიფიციური და მრავალფეროვანი ადამიანური რესურსების მოზიდვას, შენარჩუნებას და პროფესიულ განვითარებას.
7. DEI პოლიტიკა გამიზნულია უსაფრთხო და თავისუფალი სამუშაო გარემოს არსებობაზე, რომელშიც დაუშვებელი და აკრძალულია ძალადობასთან დაკავშირებული საფრთხეები, ნებისმიერი ფორმის შევიწროება და დისკრიმინაცია. DEI პოლიტიკა მკაცრად ემიჯნება ძალადობის იმგვარ გამოვლინებებს, როგორიცაა ოჯახური ძალადობა, ქალთა მიმართ ძალადობა, გენდერული ძალადობა, სექსუალური ძალადობა და თანამდებობრივი ძალადობა.
8. DEI პოლიტიკის ერთ-ერთი პრიორიტეტია კომისიაში დასაქმებულთა სამსახურებრივი საქმიანობისა და პირადი ცხოვრების დაბალანსება და ურთიერთდამოუკიდებლობა.
9. DEI პოლიტიკა სრულად არის მხარდაჭერილი კომისიის მენეჯმენტის მხრიდან, რომელიც საბოლოო ჯამში პასუხისმგებელია მის შესრულებაზე. ყველა დასაქმებული, მიუხედავად თანამდებობისა და პოზიციისა, ვალდებულია უზრუნველყოს DEI პოლიტიკასთან საკუთარი ქცევის შესაბამისობა.

3. DEI პოლიტიკის მიზნები

1. DEI პოლიტიკის პრინციპებისა და პრაქტიკის ინტეგრირება მნიშვნელოვანია კომისიასა და დასაქმებულებს შორის ურთიერთობებისთვის, შრომითი კომუნიკაციისათვის და კომისიის კორპორატიული კულტურისთვის, რომლითაც კომისია უზრუნველყოფს:
• მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის აღიარებას;
• მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიისადმი პატივისცემის დემონსტრირებას და კომისიის იმიჯის გაძლიერებას;
• მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის პოპულარიზაციას და საჯარო გაზიარებას;
• დასაქმებულებში შესაბამისი ცოდნის, უნარ-ჩვევებისა და გამოცდილების გამომუშავებას;
• კმაყოფილი, ერთგული და მოტივირებული ადამიანური რესურსების ყოლას, რომლებიც გრძნობენ კომისიისაგან სამართლიან მოპყრობას, მზრუნველობას და დაფასებას, სტაბილურ შრომით ურთიერთობებს;
• დასაქმებულებს შორის თანასწორობას, მათ ნაკლებ უკმაყოფილებას და საკუთარი უნარებისა და ნიჭის გამოყენებაზე მეტად აქცენტირებისთვის მათთვის შესაძლებლობის მიცემას;
• ჰარმონიული სამუშაო ატმოსფეროს შენარჩუნებას და საქმიანობაში მრავალფეროვნების ჩართვით დინამიურობის, მდგრადობისა და აქტუალურობის უფრო დიდი მასშტაბის მიღწევას;
• კრეატიულობის, ინოვაციურობისა და მოქნილობის ხელშეწყობას და ინკლუზიური მიდგომებით დასაქმებულთა ახალი შესაძლებლობების გამოვლენას;
• რისკების ეფექტურად მართვას და პოლიტიკების, სტრატეგიების, პრაქტიკების, პროგრამებისა და ღონისძიებების დასაქმებულებზე მორგებას და გაფართოებას, ინკლუზიის გაძლიერებას და შედეგად პოტენციური დისკრიმინაციის, უსამართლობის ან მიკერძოების შემცირებას;
• შრომით ურთიერთობებში ინფორმაციის უსაფრთხოებისა და კონფიდენციალურობის დაცვის მაღალი ხარისხის მიღწევას.
2. DEI პოლიტიკა გამიზნულია კომისიასა და დასაქმებულებს შორის ორმხრივად სასარგებლო კავშირებისა და პირობების გაძლიერებაზე, საერთო ინტერესების ძიებაზე, ინდივიდუალურ და ორგანიზაციულ დონეზე დაძაბულობების, დაპირისპირებების, კონფლიქტების, სტრესის, დისკრიმინაციისა და უსამართლობის შემცირებაზე.
3. DEI პოლიტიკის მიზანია კომისიის კორპორატიული კულტურის ინკლუზიურობის განვითარება, დასაქმებულთა თვალსაწიერის, პერსპექტივებისა და გამოცდილებების გაფართოება, ქალთა მაღალი წარმომადგენლობის შენარჩუნება, გაუმართლებელი და ზედმეტი იერარქიული დაყოფის შემცირება, ყველა დონეზე დიალოგისა და მოსმენის გამყარება, მენტორობისა და ცნობიერების ამაღლების პროექტების განხორციელება, ლიდერული და სპიკერული შესაძლებლობების განვითარება, ანგარიშგების ვალდებულებების გაზრდა.

4. DEI პოლიტიკის მოქმედების სფერო და ამოცანები

1. DEI პოლიტიკა კომისიის შიდა სახელმძღვანელო დოკუმენტია, რომელშიც ასახულია კომისიის სივრცეში მრავალფეროვნების, თანასწორობის და ინკლუზიის ინტეგრაციისათვის საჭირო სტრატეგიული პრიორიტეტები და მიმართულებები.
2. DEI პოლიტიკა თანაბარწილად ვრცელდება კომისიის ყველა დასაქმებულზე და მოიცავს განხორციელების ფართო სტრატეგიულ მიმართულებებს, მათ შორის მრავალფეროვნების, თანასწორობის და ინკლუზიის გამყარებას კომისიის კორპორატიულ კულტურასა და საქმიანობაში.
3. DEI პოლიტიკის მოქმედების სფერო მოიცავს მონიტორინგს, შეფასებას, ანგარიშგებასა და პასუხისმგებლობას, რაც არსებითია სამართლიანი და სამართლებრივი საზოგადოების, თანაბარი შესაძლებლობების, მაღალი მორალური ღირებულებების, ღია საჯარო ინფორმირებულობის ფორმირებისათვის, მცდარი ბარიერების, არასწორი ისტორიული ფაქტორების და ცრურწმენების მსხვრევისთვის, უფრო მაღალი შრომით-სამართლებრივი სტატუსის მიღწევისთვის.
4. DEI პოლიტიკის ინსტრუმენტალიზაციის გზით, რაც გულისხმობს გამჭვირვალე და ღია საქმიანობას, ხარვეზების იდენტიფიცირებას და მათ აღმოფხვრას, ინკლუზიური ადამიანური რესურსებისა და შრომითი კულტურის ჩამოყალიბებას, მრავალფეროვნებისა და თანასწორობის თაობაზე დასაქმებულთა ცნობიერების ამაღლებას და ა.შ. გლობალური კონკურენტული უპირატესობის მისაღწევად კომისია უზრუნველყოფს ადამიანური რესურსების თანასწორ განაწილებას თავისი საქმიანობის ყველა სფეროში.
5. DEI პოლიტიკის ამოცანაა მრავალფეროვანი, თანასწორი და ინკლუზიური კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებით საშუალება მიეცეს ცალკეულ დასაქმებულებს ან დასაქმებულთა ჯგუფს, განვითარდნენ პროფესიონალურად და ითანამშრომლონ ეფექტურად, რამდენადაც უფრო სამართლიან, ინკლუზიურ, სოციალურად პასუხისმგებელ ინსტიტუციას შეუძლია დაეხმაროს დასაქმებულებს, განურჩევლად მრავალფეროვნებისა, მიიღონ შრომით სიკეთეებზე მაქსიმალური ხელმისაწვდომობა და განავითარონ ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები, რომლებიც გადამწყვეტია მათი კეთილდღეობისთვის.
6. DEI პოლიტიკის ამოცანაა, კომისიაში შეიქმნას ჰარმონიული, ინკლუზიური და კონსტრუქციული სამუშაო გარემო, რომელიც ყველა დასაქმებულს მისცემს DEI პოლიტიკის მოქმედების სფეროში სრულფასოვანი მონაწილეობისა და პატივისცემის, დაფასებისა და მხარდაჭერის განცდის შესაძლებლობას.
7. DEI პოლიტიკის ამოცანაა წაახალისოს თავისუფალი აზროვნებისა და დამოუკიდებლად გადაწყვეტილებათა მიღების მრავალფეროვნება ძლიერი, წარმომადგენლობითი და ინკლუზიური კულტურის შესანარჩუნებლად, რამდენადაც ჯანსაღი კორპორატიული კულტურა გავლენას ახდენს დასაქმებულთა მოტივაციაზე, საქმიანობის პროდუქტიულობაზე და გაწეული მომსახურების ხარისხზე, კომისიის შიგნით ნდობის ატმოსფეროს ჩამოყალიბებაზე, კოლეგიალობის, გუნდურობის პატივისცემის, სოლიდარობის და კეთილსინდისიერების პრინციპებზე დამყარებული ურთიერთობების გაძლიერებაზე.

5. დისკრიმინაცია

1. DEI პოლიტიკა მიმართულია კომისიაში დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოვლინების წინააღმდეგ და წარმოადგენს დისკრიმინაციის თავიდან აცილების თვითრეგულირების მექანიზმს.
2. დაუსაბუთებელი, გაუმართლებელი და უსაფუძვლო დისკრიმინაცია, პირდაპირი თუ ირიბი, გათვითცნობიერებული თუ გაუთვითცნობიერებელი, წარმოადგენს ბარიერს მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიისთვის, რამდენადაც უპირატესობა ენიჭება ცალკეულ დასაქმებულებს ან დასაქმებულთა ჯგუფს, ზიანდება სხვა დასაქმებულების ინტერესები და ირღვევა თანასწორობის კონტროლი.
3. დაუსაბუთებელი დისკრიმინაცია შესაძლებელია ყოველთვის არ განხორციელდეს გათვითცნობიერებული გადაწყვეტილების გამო და იგი შესაძლოა მოხდეს გაუთვითცნობიერებლადაც, როგორიცაა ზოგადი და ზედაპირული ვარაუდები დასაქმებულის შრომით შესაძლებლობებზე, პროფესიულ მახასიათებლებზე და სამსახურებრივ ინტერესებზე, უპირატესი მოთხოვნების, პირობების ან კრიტერიუმების მისადაგება ცალკეული დასაქმებულების ან დასაქმებულთა ჯგუფისადმი, სტერეოტიპული და პოტენციურად შეურაცხმყოფელი ენისა და ტერმინოლოგიის გამოყენება სხვა დასაქმებულებისადმი და ამით მათთვის უარყოფითი სტატუსის მინიჭება, ინფორმირებულობის მიუხედავად მიკრო უთანასწორობის შენარჩუნება და ამგვარი უთანასწორობის ასპექტების უგულებელყოფა, გენდერული და შეზღუდული შესაძლებლობის ნიშნით ქვოტების გაუთვალისწინებლობა.
4. DEI პოლიტიკა ემიჯნება სტერეოტიპებს, ცრურწმენებს, არასწორ ხედვებს, უარყოფით ვარაუდებს, რომლებიც ეხება ცალკეულ დასაქმებულებს ან დასაქმებულთა ჯგუფს, იწვევს დაუსაბუთებელ, გაუმართლებელ, უსაფუძვლო დისკრიმინაციას და ასეთი დისკრიმინაციული გამოვლინებები ყურადღებით უნდა იქნეს აღმოჩენილი, გათვალისწინებული და შესწავლილი.
5. DEI პოლიტიკა აღნიშნული ნეგატიური დისკრიმინაციისგან განასხვავებს პოზიტიურ დისკრიმინაციას, რომელიც მიზნად ისახავს დასაქმებულთა თანასწორობის ხელშეწყობას ცალკეული დასაქმებულების ან დასაქმებულთა ჯგუფის აქტივობების და შედეგების გასაუმჯობესებლად გარკვეული სპეციფიური წახალისებით, განსაკუთრებული შესაძლებლობების გამოყენებით, დამატებითი ტრენინგებითა და სასწავლო კურსებით. პოზიტიური დისკრიმინაცია ყოველთვის მიმართულია მრავალფეროვნების, თანასწორობის და ინკლუზიის უზრუნველყოფისკენ.

6. მრავალფეროვნება

1. მრავალფეროვნება არის სამუშაო ადგილზე განსხვავებებისა და მსგავსებების ერთობლიობა, რომელიც მოიცავს ინდივიდუალურ და საერთო მახასიათებლებს, ღირებულებებს, შეხედულებებს, გამოცდილებას, განათლებასა და კვალიფიკაციას, ფასეულობებს და ქცევებს.
2. განსხვავებები მოიცავს რასის, ეთნიკური წარმომავლობის, სქესის, ასაკის, სექსუალური ორიენტაციის, რელიგიის, სოციალურ-ეკონომიკური სტატუსის, ფიზიკური შესაძლებლობების და სხვა სხვაობებს, რაც შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა სახით:
• დემოგრაფიული მრავალფეროვნება, როგორიცაა რასა, ეთნიკური წარმომავლობა, სქესი, ასაკი და სექსუალური ორიენტაცია;
• კოგნიტური მრავალფეროვნება, რომელიც ფოკუსირებულია აზროვნების, პრობლემის გადაჭრისა და კოგნიტური სტილის განსხვავებებზე, ასოცირდება სხვადასხვა პერსპექტივასთან, გამოცდილებასთან და უნარებთან;
• ფუნქციური მრავალფეროვნება მოიცავს დასაქმებულთა გამოცდილებებს, უნარ-ჩვევებსა და როლებს შორის განსხვავებას.
3. მრავალფეროვნების ღირებულებითი წილი გამოიხატება:
• ინოვაციაში, როცა დასაქმებულები უფრო მეტად ამზადებენ სხვადასხვა პერსპექტივისა და გამოცდილების შემცველ ახალ იდეებს და გადაწყვეტილებებს;
• პრობლემის გადაჭრაში, როცა დასაქმებულთა მრავალფეროვანი გუნდი პრობლემას აანალიზებს სხვადასხვა კუთხით და ჰპოულობს უფრო ეფექტურ გადაწყვეტილებებს;
• ინკლუზიურობაში, როცა მრავალფეროვნების აღიარება და მიღება ხელს უწყობს ინკლუზიურობას და თანასწორობას და ამით ყველა დასაქმებულისთვის იქმნება უფრო ტოლერანტული და სამართლიანი სამუშაო გარემო;
• სამართლებრივ და ეთიკურ რეგულაციებში, როცა კომისია ახორციელებს ანტიდისკრიმინაციულ პოლიტიკას და ყველა დასაქმებულისგან თანაბრად ითხოვს მრავალფეროვნების ხელშეწყობას და დისკრიმინაციული გამოვლინებების პრევენციას.
4. მრავალფეროვნება გულისხმობს გარემოს შექმნას, რომელიც გამყარებულია პრაქტიკით და რომელიც ორმხრივად სასარგებლოა კომისიისა და კომისიაში დასაქმებულებისთვის.
5. მრავალფეროვნება ითვალისწინებს იმ ფაქტს, რომ დასაქმებულები, მიუხედავად იმისა, რომ მსგავსი არიან მრავალი თვალსაზრისით, ასევე განსხვავდებიან. ასეთი განსხვავებები, სხვა საკითხებთან ერთად, მოიცავს სქესს, ასაკს, რასას, ეთნოსს, სექსუალურ ორიენტაციას, რელიგიას და რწმენას, განათლებას, სოციალურ-ეკონომიკურ სტატუსს, ინდივიდუალურობას, ჯანმრთელობის მდგომარეობას, კომუნიკაციის სტილს და მიდგომებს, ასევე, თუ როგორ ფიქრობენ და მოქმედებენ დასაქმებულები. მრავალფეროვნება შესაძლოა მნიშვნელოვნად მოქმედებდეს თანასწორობასა და ინკლუზიაზე.
6. მრავალფეროვნება მოიცავს ისეთ ინიციატივებს, როგორიცაა დასაქმების სტრატეგია, რომელიც აქტიურად ეძებს ინდივიდებს ნაკლებად წარმოდგენილი და შეზღუდული ჯგუფებიდან, სასწავლო პროგრამები და კორპორატიული კულტურა, რომელიც აფასებს და პატივს სცემს განსხვავებებს, ისეთი გარემოს ფორმირება, სადაც ყველა დასაქმებულს ეძლევა საკუთარი შესაძლებლობების თანაბარი გამოვლენის შესაძლებლობა.
7. მრავალფეროვნების მართებული შეფასება, ანალიზი და მართვაში გამოყენება იწვევს სასარგებლო ჩართულობას ინდივიდუალურ, გუნდურ, ორგანიზაციულ და კორპორატიულ დონეზე, მრავალმნიშვნელოვნად უწყობს ხელს ინკლუზიური მისწრაფებების ფორმირებას.

7. თანასწორობა

1. თანასწორობა არის ძალისხმევა, უზრუნველყოს თანმიმდევრული და სისტემატური სამართლიანი და მიუკერძოებელი მოპყრობა ყველა დასაქმებულის მიმართ.
2. თანასწორობის ნიშნულია, აღმოიფხვრას დაუსაბუთებელი დისკრიმინაცია შეუსაბამო საფუძვლებზე და ხელი შეეწყოს ადამიანის უფლებების დაცვას და სოციალურ სამართლიანობას.
3. თანასწორობა გულისხმობს დასაქმებულებთან სამართლიანად და მიუკერძოებლად მოპყრობას, ისეთი სამუშაო გარემოს და პირობების შექმნას, რომელიც ხელს უწყობს და აფასებს მრავალფეროვნებას და ინკლუზიურ მიდგომას.
4. თანასწორობა საჭიროებს ფართო გავრცობას, სადაც ეს საჭიროა, სადაც პრაქტიკა და ნორმატიული დანაწესები იძლევა ამის შესაძლებლობას და სადაც კანონმდებლობის მოთხოვნების დაკმაყოფილება აუცილებელია.
5. თანასწორობა ფართო გაგებით ნიშნავს თანასწორობის, სამართლიანობის და ობიექტურობის მდგომარეობას. ეს არის იდეა, რომ ყველა დასაქმებულს აქვს თანაბარი შრომითი უფლებები, შესაძლებლობები და რესურსებზე წვდომა დისკრიმინაციული და მიკერძოებული მოპყრობის გარეშე. იგი ფუნდამენტური პრინციპია სხვადასხვა კონტექსტში, მათ შორის სოციალურ, სამართლებრივ და გენდერულ სფეროებში. თანასწორობის ძირითადი ასპექტებია:
• სოციალური თანასწორობა გულისხმობს ყველა დასაქმებულისადმი თანასწორ მოპყრობას და შესაძლებლობების მიცემას, განურჩევლად მათი რასის, ასაკის, ფიზიკური და მენტალური შესაძლებლობების, ქცევის, პიროვნულობის, აზროვნების სტილის, გეოგრაფიული წარმომავლობის, კულტურული ყოფის, ეროვნულობის, ეთნიკურობის, მოქალაქეობის, ენის, საუბრის მანერის, აქცენტის, ოჯახის, აღზრდის, იდეოლოგიის, მორალის, პოლიტიკური შეხედულების, სოციალური სტატუსის, გენდერული იდენტობის, გენდერული გამოხატვის, სექსუალური ორიენტაციის, განათლების, შემოსავლის, სოციალურ-ეკონომიკური სტატუსის, ცხოვრებისეული გამოცდილების, პრივილეგიურობის, ოჯახური მდგომარეობის, მშობლის სტატუსის, სამხედრო გამოცდილების, კრიმინალური წარსულის, რელიგიური და სულიერი მრწამსის, გაერთიანებების წევრობის, სამუშაო გამოცდილების, უნარების, სამსახურებრივი სტატუსის, ფუნქციების და სხვა პირადი მახასიათებლებისა. სოციალური თანასწორობა მიზნად ისახავს დისკრიმინაციისა და წინასწარგანწყობის აღმოფხვრას;
• სამართლებრივი თანასწორობა ნიშნავს, როცა ყველა დასაქმებული ექვემდებარება ერთსა და იმავე შრომით რეგულაციებს და აქვთ იდენტური სამართლებრივი დაცვა;
• გენდერული თანასწორობა ორიენტირებულია ქალი და მამაკაცი დასაქმებულების თანასწორი უფლებებისა და შესაძლებლობების მიღწევაზე. გენდერული უთანასწორობაა ხელფასების განსხვავებულობა, გენდერული ძალადობა და არასაკმარისი წარმომადგენლობა ხელმძღვანელ თანამდებობებზე.
6. თანასწორობა არ ნიშნავს ყველა დასაქმებულთან ერთნაირ მოპყრობას. თანასწორობა ითვალისწინებს დისბალანსის აღიარებას და მისი გამოსწორებას დიფერენცირებული მიდგომის მეშვეობით სადაც ეს საჭირო და მიზანშეწონილია.

8. ინკლუზია

1. ინკლუზია არის სამუშაო გარემოში ჩართულობა, სადაც ყველა დასაქმებულს ეპყრობიან სამართლიანად და პატივისცემით, სადაც მათ აქვთ თანაბარი წვდომა შრომით შესაძლებლობებსა და რესურსებზე და სრულფასოვნად შეუძლიათ საერთო წარმატებაში წვლილის შეიტანა.
2. ინკლუზია არის აქტიური პროცესი, რომელიც მიზნად ისახავს შექმნას პირობები ყველა დასაქმებულისთვის, რომ გარკვეული წვლილი შეიტანონ კომისიის საქმიანობაში. ინკლუზია ემსახურება საფუძვლის შექმნას, რომ დასაქმებულმა თავი დაფასებულად და აღიარებულად იგრძნოს, ეს განსაკუთრებით ეხება იმათ, ვინც კომისიის აქტივობებში გარკვეულწილად მარგინალიზებული ან ნაკლებად წარმოდგენილია.
3. ინკლუზია არის დასაქმებულების მეტი ჩართულობის წახალისება, რათა ყველამ იგრძნოს პატივისცემა და პიროვნული საჭიროება, რაც ავითარებს კუთვნილებით განცდას, აძლიერებს მენეჯმენტთან და დაქვემდებარებულებს შორის ურთიერთობებს და აყალიბებს ურთიერთნდობას.

9. სამსახურში მიღება

1. მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია კომისიაში ახალი ადამიანური რესურსების შერჩევისა და დასაქმების პოლიტიკის მნიშვნელოვანი ნაწილია. ყველა უფლებამოსილი პირი, რომელიც იღებს ადამიანური რესურსების შერჩევის თაობაზე გადაწყვეტილებას, უნდა ფლობდეს შესაბამის უნარ-ჩვევებს და გავლილი ჰქონდეს შესაბამისი ტრენინგები. შერჩევისა და დასაქმების პროცესის ყველა ეტაპზე კომისია ითვალისწინებს თანასწორობის ხელშეწყობის, მრავალფეროვნების წახალისებისა და მეტი ინკლუზიურობისკენ სწრაფვის აუცილებლობას.
2. შიდა და გარე კონკურსების გამოცხადების შემთხვევებში თავიდან უნდა იყოს აცილებული გაუმართლებელი დისკრიმინაციის განზრახვის მცდელობის ნებისმიერი ფორმა, რაც ნიშნავს, რომ სამსახურში მიღება საჭიროებს სიფრთხილეს და დაფიქრებას შერჩევის კრიტერიუმების განსაზღვრისა და გამოყენებისას, რომ ადგილი არ ჰქონდეს დაუსაბუთებელ და არაპროპორციულ შეზღუდვებს.
3. სამსახურში მიღების თაობაზე კომისიის ყველა მოთხოვნა და განცხადება ემყარება კომისიის ერთგულებას DEI პოლიტიკისადმი.
4. სამსახურში მიღების პროცესში კომისია მხარს უჭერს ყველა წარმოდგენილ კანდიდატებს, განსაკუთრებით შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე კანდიდატებს არადისკრიმინაციის საფუძველზე. ყველა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე კანდიდატს, რომელიც აკმაყოფილებს ძირითად კრიტერიუმებს, გარანტირებული აქვს გასაუბრება. კომისია ამაყია, რომ არის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე დამსაქმებლის სტატუსის მატარებელი, აღიარებს რა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა პროგრესული სოციალური მოდელის პოპულარიზაციის აუცილებლობას. შესაბამისად, კომისია მიესალმება პრაგმატულ დისკუსიებს კონკრეტული მოთხოვნების ან კრიტერიუმების კორექტირების შესახებ მეტი ინკლუზიურობის უზრუნველსაყოფად.სამსახურში მიღებისას კომისია არ ხელმძღვანელობს რაიმე განსხვავებული, ექსკლუზიური პოლიტიკით და განსაკუთრებულ ყურადღებას ამახვილებს გენდერული ბალანსის ინკლუზიურ დაცვაზე.
5. DEI პოლიტიკის განხორციელებისას კომისია საფრთხედ განიხილავს ბულინგს, სამსახურებრივი ძალაუფლების ბოროტად გამოყენებასა და შევიწროებას, რომლებიც ეწინააღმდეგება კომისიის შრომით-სამართლებრივ წესრიგს და პრაქტიკას. კომისია წაახალისებს მსგავსი შემთხვევების თაობაზე დასაქმებულის მიერ საკუთარი აზრის თავისუფალ გამოხატვას.

10. პასუხისმგებლობები

1. DEI პოლიტიკით დეკლარირებული პრინციპებისა და ვალდებულებების შესასრულებლად კომისია ითვალისწინებს თანამედროვე პრაქტიკებს, მიდგომებს და კულტურებს და აწესებს ადეკვატურ პასუხისმგებლობებს.
2. მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის უზრუნველყოფის მიზნით კომისია იცავს შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნებს და დადგენილ ქცევის სტანდარტებს და როგორც შრომის სამართლის ზოგად პრინციპს, აღიარებს, რომ შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობებში ჩადენილი გაუმართლებელი დისკრიმინაციის ფაქტებზე პასუხისმგებლობის ტვირთი ყველა სუბიექტზე ნაწილდება თანაბარწილად.
3. DEI პოლიტიკის პრაქტიკაში დანერგვა თითოეული დასაქმებულის პასუხისმგებლობაა. ნებისმიერი დასაქმებული, მათ შორის, ვინც მუშაობს სამუშაო ადგილზე, დისტანციურად, სრულ განაკვეთზე, ნახევარ განაკვეთზე, უვადოდ ან დროებითი შრომითი ხელშეკრულებით, სამსახურის ხანგრძლივობის მიუხედავად, პასუხისმგებელია სრულად შეასრულოს თავისი წილობრივი ვალდებულება DEI პოლიტიკის დაცვაში.
4. DEI პოლიტიკის იმპლემენტაცია და დაუსაბუთებელი, გაუმართლებელი და უსაფუძვლო დისკრიმინაციის თავიდან აცილება წარმოუდგენელია ადამიანური რესურსების გარეშე. შესაბამისად, მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის უზრუნველყოფისა და სამუშაო გარემოს დაცვისთვის, მნიშვნელოვანია თითოეული დასაქმებული ითავისებდეს და აცნობიერებდეს პირად მოვალეობას და პასუხისმგებლობას, პატივს სცემდეს კორპორატიულ კულტურულ ურთიერთობებს და თითოეული დასაქმებულის ღირსებას, აფასებდეს მრავალფეროვნებას და განსხვავებებს.
5. ყველა მენეჯერი პასუხისმგებელია უშუალო დაქვემდებარებაში არსებულ სტრუქტურულ ერთეულებში DEI პოლიტიკის განხორციელებაზე. ისინი ვალდებული არიან იზრუნონ დაუსაბუთებელი, გაუმართლებელი და უსაფუძვლო დისკრიმინაციის, შევიწროებისა და ბულინგის პრევენციაზე, დროულად რეაგირებდნენ საჩივრებზე და სერიოზულად უდგებოდნენ შევიწროების შემთხვევებს.
6. კომისია ვალდებულია, დასაქმებულებს გააცნოს DEI პოლიტიკა და მისგან გამომდინარე ვალდებულებები, განუხრელად დაიცვას თანასწორობისა და თანაბარი შესაძლებლობების პრინციპები, საჭიროების შემთხვევაში დროულად განახორციელოს ჩარევები და ჩაატაროს შესაბამისი განხილვები.
7. დასაქმებული, რომელიც ახორციელებს დისკრიმინაციას, რომელიც არის დისკრიმინაციის ინიციატორი ან წამქეზებელი, რომელიც უარს აცხადებს DEI პოლიტიკის განხორციელებაში მონაწილეობაზე და რომელიც პატივს არ სცემს მრავალფეროვნებას, თანასწორობასა და ინკლუზიას, ექვემდებარება კომისიის შიდამარეგულირებელი აქტებით დადგენილ დისციპლინურ პასუხისმგებლობას.
8. კომისია ემიჯნება ნებისმიერი დასაქმებულის იმგვარ ქცევას ან საქმიანობას და აწესებს პასუხისმგებლობას, რაც ეწინააღმდეგება DEI პოლიტიკას ან DEI პოლიტიკით გათვალისწინებულ საკითხებთან მიმართებით ლახავს კომისიის ან სხვა დასაქმებულების რეპუტაციას და იმიჯს.
9. დისკრიმინაციის სფეროში მზარდი პოლარიზების გათვალისწინებით, კომისია იღებს DEI პოლიტიკის დაცვაზე პასუხისმგებლობას ეთიკის კოდექსისა და კომისიის შიდამარეგულირებელი აქტების მოთხოვნების გათვალისწინებით.

11. მონიტორინგი და შეფასება

1. მონიტორინგი მნიშვნელოვანია DEI პოლიტიკის ეფექტურობის შესაფასებლად და მისი სამართლებრივი შესაბამისობის მექანიზმის განსაზღვრისთვის.
2. კომისიის ყველა დასაქმებული ვალდებულია იცნობდეს DEI პოლიტიკას და ითვალისწინებდეს ინდივიდუალურ და კორპორატიულ პასუხისმგებლობას მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის მისაღწევად, გადიოდეს შესაბამის ტრენინგებს, სასწავლო კურსებს და კონსულტაციებს.
3. DEI პოლიტიკის შესახებ მონაცემების დამუშავება და ანალიზი ხორციელდება ყოვლისმომცველი და კოლექტიური მექანიზმების საშუალებით, რაც გულისხმობს პროცესებზე თვალყურისდევნებას, რისკების განხილვას და მართვას, საჩივრების აღრიცხვას, საკითხების გამოკვლევას, დიალოგის წარმოებას და შედეგების შეფასებას, მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ინკლუზიის საინფორმაციო ბაზის ფორმირებას.
4. DEI პოლიტიკის მონიტორინგის სტრატეგიული მიზნებისა და დღის წესრიგის განსაზღვრას, მონიტორინგის განმახორციელებელი დასაქმებულების შერჩევას და ჩართვას, ანგარიშგებაზე პასუხისგებლობის დონის დადგენას და დასკვნითი ანგარიშის კომისიისთვის წარდგენას უზრუნველყოფს კომისიის აპარატის ადმინისტრაციული დეპარტამენტი.